HR三支柱（HR Three Pillars，又称HR三支柱模型、人力资源三支柱）是由美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源管理大师戴维·尤里奇（Dave Ulrich）在1997年著作《人力资源转型》（Human Resource Champions）中提出的人力资源管理组织架构模型，是现代企业人力资源管理最主流的组织模式之一。HR三支柱模型将传统的按职能划分的人力资源部门（招聘、培训、薪酬、绩效等）重构为三个战略性的角色支柱：1）人力资源业务合作伙伴（HR Business Partner，HRBP）——派驻到各业务单元，作为业务部门的战略伙伴，深入理解业务需求，提供定制化的人力资源解决方案，推动组织发展和人才管理，解决"业务导向"的问题；2）人力资源专家中心（Center of Expertise / Centre of Excellence，COE）——由各领域的人力资源专家组成（如薪酬福利、组织发展、人才招聘、学习发展、员工关系等），负责制定人力资源政策、设计专业方案、提供专业咨询和最佳实践，解决"专业深度"的问题；3）人力资源共享服务中心（Shared Service Center，SSC）——集中处理标准化、事务性的人力资源工作（如薪酬发放、社保缴纳、入离职手续、员工咨询、人事档案管理等），通过规模化和流程化提高效率、降低成本，解决"效率和成本"的问题。HR三支柱模型的核心价值在于：将人力资源从事务性、行政性的职能部门转变为战略性的业务伙伴，通过三个支柱的分工协作，同时实现战略价值（HRBP）、专业价值（COE）和效率价值（SSC）。HR三支柱模型的实施需要企业达到一定的规模（通常员工人数超过1000人），并需要配套的信息系统（HRIS）和流程标准化支持。HR三支柱模型被IBM、华为、腾讯、阿里巴巴、字节跳动等全球大型企业广泛采用，已成为现代人力资源管理的标准架构。
HR三支柱由戴维·尤里奇提出——人力资源的三种角色：1) COE（Center of Expertise，专家中心，设计HR政策、制度、方案）；2) HRBP（Business Partner，业务伙伴，深入业务，提供HR解决方案）；3) SSC（Shared Service Center，共享服务中心，处理标准化、事务性的HR工作）。三支柱的价值：1) 专业分工提升效率；2) HRBP贴近业务；3) SSC降低成本；4) COE保证专业。应用：人力资源转型、组织设计、企业管理、大型企业。常见误区：HRBP不懂业务、COE脱离实际、SSC服务差、三支柱协同不好。
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